Tous les salariés en contrat à durée déterminée ayant plus d’un an d’ancienneté, peuvent bénéficier du droit individuel à la formatrion (DIF), qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Et tous les salariés à temps complet ont droit à vingt heures de formation par an.
S’ils ne sont pas utilisés, les droits acquis au titre de ce DIF se cumulent d’une année sur l’autre, sans pouvoir dépasser un plafond de 120 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée des droits est ramenée au prorata de la durée du travail.
Par exemple, un salarié travaillant à mi-temps aura droit à 10 heures de formation par an. Quant à leur cumul, il se fait dans la limite du plafond de 120 heures, quel que soit le temps nécessaire pour l’atteindre.Les actions de formation effectuées dans le cadre du DIF s’imputent sur le nombre d’heures acquis. Un salarié ayant atteint le plafond de 120 heures qui fait une formation de 30 heures n’aura plus droit qu’à 90 heures de formation. Il pourra ensuite recommencer à acquérir des droits jusqu’au plafond de 120 heures.
La mise en œuvre du DIF
C’est le salarié qui prend l’initiative de la demande de formation mais vous devez donner votre accord à cette formation. Il doit donc vous donner, de préférence par écrit, par un courrier recommandé, tous les renseignements nécessaires pour prendre votre décision (type de formation, durée, etc.). Vous disposez alors d’un mois pour répondre. Si vous ne répondez pas, votre silence vaudra acceptation.
Il est important de savoir que vous n’avez pas à motiver votre refus. Le salarié ne peut pas contester votre décision mais il peut reformuler sa demande ultérieurement. Si vous refusez toute formation pendant deux années successives, le salarié pourra contourner votre refus en déposant sa demande dans le cadre du « congé individuel de formation » (CIF).
Les actions de formation que le salarié peut demander à suivre sont des actions lui permettant de progresser dans son emploi, voire de sollicitere une promotion dans son emploi. Dans ce cadre, il peut demander à bénéficier de formations qui lui permetront d’obtenir une qualification plus élevée, ou bien des formations permettant d’acquérir, d’entretenir ou de perfectionner ses connaissances. Elles se déroulent en dehors du temps de travail. Ce qui est une bonne nouvelle. En revanche, leur coût est à votre charge : vous devrez en effet verser à votre salarié une « allocation de formation » égale à 50 % de sa « rémunération nette de référence ».
Le montant de cette rémunération est obtenu en divisant le total des salaires nets versés au cours des douze mois précédant le début de la formation par le nombre d’heures rémunérées au cours de cette même période. Par exemple, un salarié ayant une rémunération horaire nette de 12 euros, faisant une formation de 20 heures, vous coûtera 120 euros.
Le départ du salarié
Quand un salarié démissionne, il peut demander à bénéficier du DIF, à la condition que la formation soit engagée avant la fin de son préavis. Dans le cas d’un licenciement (sauf pour faute lourde), vous devrez indiquer dans la lettre de licenciement les droits acquis au titre du DIF et non encore utilisés ainsi que la possibilité de bénéficier, pendant le préavis, d’une « action de bilan de compétence », de « validation des acquis de l’expérience » ou d’une formation. Attention, l’absence de ces mentions dans la lettre de licenciement pourrait être considérée comme une faute de procédure et vous coûter le versement d’un mois de salaire…Vous devrez ensuite verser au Pôle Emploi, pour financer ces actions, une somme correspondant au solde des heures de DIF non utilisées multiplié par un montant forfaitaire (9,15 euros actuellement). En cas de licenciement économique, cette somme est doublée !
Dans tous les cas, vous devez désormais inscrire sur le certificat de travail remis au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat certains renseignements concernant le DIF, notamment le nombre d’heures acquises au titre de ce DIF et non encore utilisées, et la somme correspondant à ces heures.
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